Cigla po cigla, temelji i krov ljubavnog partnerstva

Strah od samoće jedan je od najvećih strahova čoveka pored straha od smrti. Ljudi su društvena bića i najprirodnije je da imaju težnju za pripadanjem. Upravo ovaj strah povezan je sa potragom za ljubavlju i zadržavanjem iste. Nekad ju je mnogo lakše naći nego zadržati. A nekad je ni ne treba zadržati. Nekad zapravo nije ni postojala a da mi toga nismo bili svesni. Ili pak obrnuto. Zar je moguće da je toliko kompleksno? Nažalost ili na sreću jeste, ali u ovom tekstu baviću se samo nekim aspektima navedene teme.

Afektivno vezivanje predstavlja ciljem usmeravan sistem ponašanja, a njegov cilj je održavanje blizine sa osobom za koju je dete od rođenja vezano. Ključan period afektivnog vezivanja odvija se do četvrte godine života deteta. U prva 3 meseca života beba putem signala kao što su plakanje i osmehivanje iskazuje svoju težnju ka bliskosti sa osobama iz okoline. Oko 4. meseca počinje da izdvaja jednu osobu, najćešće majku kao glavni predmet svog interesovanja ka kojoj usmerava afektivnu vezanost u nastanku. Oko 6. meseca dete počinje da istražuje okolinu i postaje fizički sposobno da osigura blizinu objekta afektivne vezanosti. Dete tada koristi majku kao bazu sigurnosti ne samo za sve svoje potrebe već i za istraživanje neposredne okoline. Sa oko 3 godine dete pokazuje blagu uznemirenost pri odvajanju od majke čak i ako ostaju sa drugom bliskom osobom, dok sa 4 godine uglavnom uznemirenost prestaje ako je odvajanje kraće i ako dete ima jasan dogovor sa majkom o tome. Ciljem usmeravano partnerstvo između majke i deteta u ovoj fazi je veoma značajno. Rano iskustvo deteta sa osobom za koju je afektivno vezano može imati presudan uticaj na kvalitet kasnijih relacija.

Već u najranijem dobu prema ponašanju u stresnim situacijama može se očekivati koji tip vezanosti će dete i kasnije posedovati u svojim vezama. Glavna podela obrazaca vezanosti je:

1. Sigurni obrazac – u prisustvu majke dete slobodno istražuje okolinu i zadržava fizički ili vizuelni kontakt sa majkom. Pri odvajanju pokazuje uznemirenost koja se ne mora ispoljiti plakanjem i pokazuje pozitivne reakcije i povratak istraživanju pri sjedinjavanju sa majkom. Istraživanja pokazuju da je čak 47 % dece u Srbiji usvojilo ovaj obrazac.

2. Izbegavajući obrazac – dete ne obraća puno pažnje na majku niti je posebno zainteresovano za istraživanje okoline. Pri odvajanju pokazuje slabu uznemirenost koju može da ublaži i nepoznata osoba. Pri povratku majke ne obraća pažnju na nju, čak može i odbijati kontakt (10 %).

3. Ambivalentni obrazac – dete je uznemireno u stranoj situaciji i teško se odvaja od majke. Pri odvajanju je vidno vrlo uznemireno. Pri povratku majke ostaje uznemireno i praktično istovremeno besno i traži i odbija kontakt sa njom (31 %).

Kako bi dete stvorilo sigurni afektivni obrazac vezanosti potrebno je da roditelji budu osetljivi i responzivni na njegove potrebe (ali umereno), da nisu depresivni, anksiozni, pesimistični ili agresivni. Veoma je važno da su usmereni na um deteta.

Obrasci afektivne vezanosti slično se prezentuju i u partnerskim relacijama.

Osobe sigurne afektivne vezanosti osećaju naklonost prema svom partneru ali nemaju potrebu za stalnim iskazivanjem iste niti za tim da im je partner stoprocentno posvećen. Imaju poverenja u partnera, nisu posesivni niti ljubomorni. Rastanak sa partnerom za njih ne znači razvijanje sumnje u vlastitu vrednost. Osobe sa ovim tipom vezanosti uglavnom ostvaruju kvalitetne i vremenski dugotrajne relacije.

Osobe sa izbegavajućim tipom afektivne vezanosti izbegavaju vezivanje iz različitih strahova. U vezi su često povučene i odbijaju bliskost na više nivoa. Sa druge strane, konačno povlačenje partnera tumače upravo onim od čega su i započeli – da će ih neko povrediti.

Anksiozno-ambivalentne osobe traže kompletnu posvećenost od strane partnera kao i konstantno obostrano dokazivanje naklonosti. Često su ljubomorni, posesivni i nepoverljivi. Rastanak sa partnerom kod njih izaziva ozbiljne sumnje u vlastitu vrednost. Imaju veliki strah od napuštanja i samoće. Njihove relacije neretko bivaju prekinute od strane partnera.

Sigurna afektivna vezanost ne garantuje nam ni pronalazak ni zadržavanje partnera. Važno je i koji tip vezanosti druga strana ima, kao i mnoštvo drugih osobina, kako naših tako i partnerovih. Ipak, ovaj tip vezanosti pozitivno utiče i u prvim koracima gradnje i u održavanju svih relacija. Pored toga, partnerska relacija predstavlja integraciju 3 sistema – obrasca afektivne vezanosti, brižnosti i seksualnosti. Kad je u pitanju seksulanost optimalno je imati samopouzdanje u vlastite kompetencije, želju za istraživanjem i uvažavanjem potreba partnera. Što se tiče brižnosti važno je izražavanje osetljivosti prema partneru bez nametljive i kompulsivne brižnosti ili pak izostanka interesovanja.

Istraživanja su pokazala da muškarci češće pripadaju izbegavajućem tipu afektivne vezanosti nego žene, kod kojih pak dominira ambivalentni tip vezanosti. Nažalost, ovakva kombinacija parova je vrlo česta. Pored toga, rezultati pokazuju da su najčešći uzroci konflikata u partnerskim relacijama različite potrebe po pitanju bliskosti i autonomije – slobode.

Veoma je značajno da ne živimo u prošlosti. To podrazumeva da ne očekujemo od novog partnera slično ponašanje kao od prethodnog. Na taj način uvažavamo njegovu ličnost i ne težimo ponavljanju šablona ljubavne veze.

Kao što sam rekla, obrazac afektivne vezanosti stvara se u ranom detinjstvu ali to ne znači da je nepromenljiv. U nama je moć, da na njemu radimo i da ga promenimo ako ustanovimo da ne funkcioniše. Što se tiče obrasca partnera na to možemo pokušati da utičemo, ali umereno.

Pitanje privatnog i državnog studiranja u Srbiji

Večita je dilema da li je kvalitetnije i isplativije studiranje na državnom ili na privatnom fakultetu kad je u pitanju naša zemlja. Čini mi se da ipak većina ljudi i dalje smatra da se na privatnom fakultetu ne uči dovoljno. Kako sam tokom osnovnih i master studija pohađala i privatni i državni fakultet bez namere da svoje utiske predstavim kao generalne zaključke o prednostima jednog sistema studiranja, pokušaću da sumiram svoje iskustvo. Kao i većina dilema ni ova se ne može preseći ni u čiju korist jer oba sistema imaju svoje prednosti i mane. Pre nego što počnem, istakla bih još da se opisano iskustvo odnosi na studiranje psihologije.

Na privatnom fakultetu psihologije protok informacija, pa samim tim i organizacija bila je mnogo bolja nego na državnom. Profesori su se uglavnom trudili da nas informišu o svemu što je bilo bitno za nas studente. Uvek se znalo kada su ispiti, dosta unapred, šta treba da se uči, odakle može da se nabavi materijal. Termini konsultacija objavljivali su se na više mesta i profesori su uvek bili na fakultetu u predviđenim terminima. Na vidnom mestu na sajtu uvek su postavljane hitne i bitne vesti i izmene. Bilo nam je jasno koja je dokumentacija za koju svrhu potrebna, do kog roka i koje su sankcije za nedostavljanje. Profesori su uvek bili spremni da i na redovnim predavanjima objašnjavaju studentima gradivo dok im ne postane potpuno razumljivo. Na konsultacije profesori su redovno dolazili i cenili su studentsko angažovanje. Pojedini profesori ostavljali su mogućnost organizovanja i dodatnih konsultacija ako ih student zamoli. Kako sama volim da imam precizne informacije o svemu i ispite detaljno spremam, često sam pisala profesorima e-mail-ove, na koje su mi oni redovno odgovarali.

Učestala je bila i mogućnost usmenog odgovaranja za višu ocenu. Neretko se dešavalo da profesori ostvaruju mentorski odnos sa studentima, pa da nas konsultacijama pitaju složenija pitanja, kako bi nas pokrenuli na „duboko“ razmišljanje. Veoma često su nas hvalili i ohrabrivali, davali nagradne poene i podržavali individualni razvoj. Bilo je vidljivo da profesorima stalo do njihovih studenata, do njihovog osećaja samoefikasnosti, motivisanosti i opšteg zadovoljstva studiranjem. Oni su ne samo prepoznavali već i poznavali većinu svojih studenata. Bili su spremni da se dodatno angažuju sa pojedinačnim studentima koji su pokazali veće interesovanje.

Sa druge strane, u našoj zemlji postoje predrasude da se na privatnim fakultetima „ništa ne uči“. Stekla sam utisak da zbog toga privatni fakulteti na neki način teže tome da podignu svoje standarde. Zato se događalo da dođe do nedoslednosti usled nedovoljne usaglašenosti kriterijuma rada i ocenjivanja. Recimo, dešavalo se da ne mogu da dobijem višu ocenu jer mi je falilio 0,2 poena ili da dobijem 0 poena za prisustvo jer sam u celom semestru samo 3 puta izostala sa predavanja ili vežbi. Na taj način se uvodila neka neadekvatna strogoća. Sa druge strane, dešavalo se da su pitanja na kolokvijumu ili ispitu zahtevala samo znanje iz prezentacija, a ne i iz literature, ili da se studenti koji prepisuju ne kazne dovoljno oštro.

Moje iskustvo studiranja na državnom fakultetu tokom jedne godine master studija u velikoj meri razlikovalo se od iskustva osnovnih studija na privatnom fakultetu. Kad je u pitanju državni fakultet, za jedan ispit trebalo je da se pripremi čak 14 knjiga i tekstova i to samo u okviru obavezne literature. Kako bi se stekao uslov za polaganje jednog predmeta bilo je neophodno ispuniti čak 9 predispitnih obaveza.

Dešavalo se da je potrebno svake nedelje pročitati po jednu knjigu ili duži tekst kako bi se moglo aktivno učestvovati na predavanju. Dakle, nama studentima se nije ostavljala mogućnost da odlučimo da li ćemo biti aktivno angažovani u procesu svog obrazovanja, to je prosto neophodno. Na taj način studenti svakako shvataju koliko mogu i dokle dosežu njihove sposobnosti. Ovakva očekivanja nude „plodno tlo“ za razvoj i unapređenje samopouzdanja. Na državnom fakultetu takođe postoji i spoljašnja motivacija u vidu stipendije. Na privatnom fakultetu moguće je da izuzetni studenti imaju smanjenu školarinu ili da uopšte ne plaćaju istu. Međutim, nije moguće da dobijaju novac kao nagradu i podstrek za svoje postignuće, dok je na državnom fakultetu to sasvim moguće.

Tokom jednogodišnjeg studiranja na državnom fakultetu kao slabije strane prepoznala sam nedovoljno brz protok informacija i nedovoljno razvijen odnos profesor-student. Dešavalo se da nas šalju kod referenata po neophodne tehničke informacije. Pritom je odnos neprofesorskog osoblja prema studentima često bio neadekvatan, sa puno nepotrebne nervoze i nerazumevanja. Uz to nedostatak organizacije rada dešavao se i u saradnji sa profesorima, u vidu neutvrđenih kriterijuma ocenjivanja ili otkazivanja unapred dogovorenog mentorstva u radovima.

Dešavalo se i da mi profesori nakon što odobre temu nekog rada shvate da ipak nisu doneli pravu odluku, pa sugerišu značajne izmene kad je rad već završen i ukoričen. Kad je u pitanju odnos profesor-student na državnom fakultetu, nažalost moje iskustvo iz ugla studenta sa visokim prosekom govori da profesori retko pohvaljuju studente, retko ih ohrabruju, pojedini profesori vrlo nerado čak i odgovaraju na e-mail-ove.

Naravno samo iz mog iskustva jasno je da i privatni i državni fakultet ima svoje prednosti i mane. Osim što sam na privatnom fakultetu provela četiri, a na državnom samo jednu godinu, značajno je i to što sam na privatnom fakultetu bila na osnovnim, a na državnom na master studijama.

Podeliću još par autentičnih detalja studiranja. Privatni fakultet na kom sam ja studirala svakako može da svojim studentima (ili barem onima koji su tome težili) ponudi adekvatan korpus znanja. Recimo, posle studiranja na privatnom fakultetu koji sam ja pohađala većina studenata koji su odlučili da nastave obrazovanje (uključujući i mene), primljena je na državni fakultet za koji je konkurisala.

Ipak, na državni fakultet došla sam nedovoljno sigurna u svoje sposobnosti. Nisam znala mogu li da naučim više od dve knjige za ispit i položim sa visokom ocenom. Državni fakultet dao mi je priliku da shvatim da je to sasvim moguće.

Naravno ništa od ovoga nisu pravila bez izuzetaka. I na privatnom fakultetu je bilo slučajeva nedovoljnog zalaganja profesora za individualna postignuća studenata i njihovog opšteg zadovoljstva studiranjem, dok je na državnom fakultetu bilo primera izuzetne podrške i inspirativnog mentorskog odnosa profesora koji je za ambicioznog studenta od neprocenjive vrednosti. Ako bih sada morala u jednoj rečenici da ih sumiram, rekla bih da me je privatni fakultet ohrabrio i dao mi neophodan entuzijazam, dok me je državni fakultet „zamorio“, ali ojačao i pripremio za stvarni svet u kome ću provesti svoj radni vek.

Trema kao svakodnevni izazov

Počevši od sedme godine života trema neretko postaje jedan od sastavnih delova naših života i samim tim izazov sa kojim moramo da naučimo da se suočavamo. Zašto baš 7. godina? Tada većina dece kreće u školu i dobija prve ocene, ili počinje aktivno da se bavi nekim sportom. Eto prve prilike za tremu!

U narednim redovima biće reči o tome kako trema nastaje, koji tipovi ličnosti su joj posebno skloni, šta je pozitivna trema, kako se boriti sa negativnom tremom, koja je uloga lokusa kontrole i kako naša motivacija u učenju utiče na razvoj treme i kako se boriti sa istom.

Trema podrazumeva određeni stepen napetosti, tenzije i zabrinutosti pred situacije u kojima treba da pokažemo svoje sposobnosti i znanja. Trema se može razviti kao uvertira pred čitav niz životnih test situacija – kontrolne zadatke, usmeno odgovaranje, vozačke ispite, javne nastupe, upoznavanje porodice partnera i slično. Samim tim trema nas prati od početka školovanja, preko izgradnje karijere, može se reći do kraja života.

Ona se različito ispoljava i ima čitav spektar posledica ne samo kod različitih individua već zavisi i od konkretne situacije u kojoj se osoba nalazi. Često ćemo je prepoznati po ubrzanom lupanju srca, pojačanom znojenju, drhtavici, mucanju i slično. Trema će nas nekad sasvim blokirati, pa ćemo reći stao mi je mozak a nekad će nam se samo činiti da će do toga doći. Važno je da svako prepozna kod sebe koje su tipične situacije koje izazivaju tremu, kako se ona ispoljava i koje su najčešće posledice, to jest kolika je njihova težina.

Što nam je važnije koji će biti ishod određene test situacije, to jest kako ćemo se pokazati, veće su šanse da nas uhvati trema. Ako nam nije mnogo značajno trema će nas najverovatnije zaobići.

Što se tiče vremena koje smo utrošili za pripremu za određenu test situaciju ono nije dobar prediktor treme. Mnogi ljudi smatraju da je trema uglavnom izazvana osećajem osobe da se nije dovoljno dugo spremala. Ipak, neretko ćete čuti da je neko utrošio izuzetno mnogo vremena na pripremu i svejedno ima tremu. O čemu je onda reč? Značajna količina vremena koju je neko utrošio na pripremu pokazuje da mu je veoma stalo do ishoda. Osim toga, ako bi se desio kiks to bi bila prava šteta jer je utrošeno mnogo dragocenog vremena. Samim tim trema ulazi na velika vrata.

Osim toga, često se veruje da su tremi podložnije osobe koje se uglavnom ne pokažu dobro u određenim test situacijama, dakle pod uticajem negativnog prethodnog iskustva. Ni to nije tačno. Neretko se dešava da izuzetno uspešni učenici i studenti imaju konstantnu tremu pred ispite iako su svesni da uglavnom dobro prolaze. Šta leži iza ovog paradoksa? Nedovoljno razvijeno samopouzdanje, ekstrinzička motivisanost ili spoljašnji lokus kontrole.

Kad je u pitanju samopouzdanje jasno je zašto su samouverene osobe manje sklone tremi. Ekstrinzička motivacija ima zanimljivu ulogu u ovoj problematici. Definicija motivacije za učenje je da je ona pokretačka snaga u nama, tendencija ljudi da akademska znanja vide kao smislena i korisna. Motivacija za učenje izražava se kroz učeničko viđenje školovanja i obrazovanja kao relevatnog za sopstvene ciljeve i interesovanja i doživljaja sebe kao odgovornog za sopstvena postignuća i razvijenu samoregulaciju u procesu učenja. Osobe kod kojih je izraženija ekstrinzička ili spoljašnja motivacija prvenstveno motivišu pohvale, nagrade, uopšteno spoljašnja priznanja a ređe samo sticanje znanja. Oni će retko reći da učenje nije merilo znanja i zadržati samopouzdanje uprkos lošijem postignuću. Što je osoba više ekstrinzički motivisana biće izloženija tremi.

Lokus kontrole može biti spoljašnji i unutrašnji. Ljudi s unutrašnjim lokusom kontrole veruju da su odgovorni za događaje koji im se dešavaju, dok oni sa spoljašnjim lokusom smatraju da ne mogu uticati na takozvanu„sopstvenu sudbinu“. Osoba kojoj spoljašnji događaji, drugi ljudi ili situacije mogu lako da naruše sliku o sebi, ima spoljašnji lokus kontrole. Njeno samopoštovanje, njena ideja o sopstvenoj vrednosti, meri se ocenama drugih ljudi. Takve osobe sklonije su tremi.

Pored vrste motivisanosti, lokusa kontrole i samouverenosti postoji čitav niz osobina i stanja koje čine ljude sklonim tremi. Neke od njih su niska tolerancija na frustraciju, perfekcionizam, impulsivnost, anksioznost, izražena potreba za dokazivanjem, nerealna očekivanja, pogrešna uverenja i slično.

Kako trema može da bude pozitivna? Ako nas trema podstiče na dodatno učenja i utvrđivanje gradiva a ne dovodi do blokade u ispoljavanju znanja u test situacijama, to jest ako uspevamo da je kontrolišemo onda se trema može nazvati pozitivnom.

Što se tiče nošenja sa negativnom tremom postoji mnogo načina kako joj stati na put ali je najvažnije da svaka indivodua koja kod sebe prepozna ovaj problem nađe rešenje koje joj najviše odgovara. Neka od oružja za borbu protiv treme su:
1. Spremite se što bolje. Ponovite gradivo i po nekoliko puta. Ako nemate dovoljno vremena ponovite one delove koje slabije znate što više puta.
2. Postavite realistične ciljeve. Naučite da procenite sopstvenu brzinu učenja i način ispoljavanja znanja u datim situacijama i u odnosu na to organizujte pripremu.
3. Ovladajte tehnikama opuštanja. Bilo da je u pitanju joga ili meditacija, muzika ili vežbe disanja-otkrijte šta vama lično pomaže.
4. Setite se situacija u kojima ste postigli uspeh. Što ne bi i sada bilo isto?
5. Okrenite se samopohvalama. Pohvalite sebe tokom učenja! Pozitivne afirmacije imaju značajno dejstvo i kad dolaze od samog sebe.
6. Dajte sebi oduška. Veoma je važno kako organizujete pauze. Prenatrpavanje informacijama samo će pojačati vašu tremu.
7. Istražujte i vežbajte tehnike učenja. Nađite tehnike učenja i pamćenja koje vam najviše odgovaraju.
8. Raspitajte se kod starijih kako su prošli u određenoj test situaciji koja vas očekuje. Možda se brinete bez razloga. Ipak,uzmite ove informacije sa rezervom.
9. Obavezno se naspavajte. Dobar san je veoma važan faktor savladavanja treme, jer ukoliko ste nenaspavani osećaćete se nesigurnije u svakom smislu.
10. Obucite ono u čemu se osećate prijatno i samouvereno. Pokazano je da ovo utiče pozitivno na ishod test situacje. Naravno ne zaboravite da ta odevna kombinacija mora biti adekvatna vremenskim prilikama, mestu događaja i samoj test situaciji.

Ukoliko vas trema zaista ograničava u učenju i ispoljavanju znanja slobodno se obratite porodici i prijateljima za savet. Možete razgovarati i sa psihologom/psihoterapeutom. To nije sramota. Sramota je ne raditi na sebi. Uverite sebe da je trema pobediva!

Veštine prezentovanja

Kojim god poslom da se bavimo (osim ako nije u pitanju fizički posao isključivo) kad tad ćemo se verovatno naći u situaciji da je potrebno da održimo prezentaciju. Kako bismo uspešno održali prezentaciju postoje neka pravila i veštine koje treba usvojiti i razvijati. Pri pripremi prezentacije uvek treba imati na umu da se ona sastoji iz dva dela – pismene i usmene prezentacije. Iako su pismena i usmena prezentacija isprepletane treba biti svestan postojanja oba dela kao zasebna, ali biti i vičan usaglašavanju navedenog. Pre bilo kakvog početka neophodno je da se dobro informišemo o ciljnoj grupi kojoj prezentujemo. Tek odatle počinje prvi pravi korak u pripremi.

I Pravila uspešne pismene prezentacije:

1. Na slajdovima nije preporučljivo pisati cele rečenice već teze.
2. Na jednom slajdu ne bi trebalo da bude više od 5, 6 teza.
3. Poželjno je korišćenje skraćenica.
4. Dodatna objašnjenja uvek možemo napisati u delu notes.
5. Kad se bira tema prezentacije ne treba zanemariti ni temu ni kontekst izlaganja. Ako izlažemo diplomski, master, doktorski rad ili izlažemo na stručnom skupu svakako ćemo birati neku formalniju Power Point temu.
6. Ako izlažemo u manje formalnom kontekstu možemo izabrati i neku veseliju temu.
7. Dodatno zanimljivom našu pismenu prezentaciju učiniće i interesantan način prikazivanja teksta na slajdovima.
8. Lični pečat će svakako učiniti da naša pismena prezentacija ostane zapamćena. To možemo postići ako ubacimo i video ili link ka nekom interenet sajtu ili tekstu ili ako ubacimo određeni citat ili frazu (još bolje ako smo baš mi autor iste).
9. Power Point je već postao standard. Ako smo željni kreativnosti možemo napraviti prezentaciju na Prezi-ju.
10. Pre same prezentacije neophodno je proveriti slovne i pravopisne greške kao i da li sva potrebna tehnologija radi ispravno.

II Pravila uspešne usmene prezentacije:

1. Gradivo koje prezentujemo neophodno je da znamo i razumemo.
2. Podrazumeva se da znamo više od onoga što je napisano na prezentaciji.
3. Uvek možemo imati papire na kojima je detaljnije obrađeno ono što je prikazano u tezama na prezentaciji. Ipak, ostavićemo mnogo bolji utisak ako naučimo sve što planiramo da ispričamo i ne zavisimo od papira.
4. Ako imamo tremu preporučljivo je da to podelimo sa publikom.
5. Nije preporučljivo da sedimo tokom prezentacije. Želimo da naša publika bude u stanju napete pažnje a to nećemo postići ako smo i sami inertni.
6. Što manje gledamo u samu prezentaciju to bolje jer pokazuje našu ovladanost znanjem. Naravno neophodno je ponekad pogledati kako bismo pratili neki redosled izlaganja informacija.
7. U startu treba da kažemo publici da slobodno može da nas prekine ako im nešto nije jasno ili žele nešto da kažu.
8. Najbolje je pričati umerenim tonom i laganim tempom. Ako pričamo prebrzo publika možda neće moći da nas prati.
9. Znanje nije samo znati nego i biti sposoban da preneseš to znanje. Moramo se potruditi da budemo jasni u svom izlaganju.
10. Svakako će naša usmena prezentacija ostati zapamćenija ako navodimo što više zanimljivih primera.
11. Uglavnom je poželjno da pokušamo da uključimo publiku i da prezentacija bude što interaktivnija.
12. Ako nam negde zapne caka je da nađemo neko lice u publici koje izgleda zainteresovano i podržavajuće i da to pokuša da nas pokrene i održi tempo.
13. Ako imamo smisla za humor prezentacija je odlična prilika da ga iskoristimo. Na taj način osiguraćemo da nas publika prati.
14. Osmeh i osmeh. Osmeh je zarazan.
15. Nije zgoreg i da se zahvalimo nekome ko nam je pomogao da stvorimo tu prezentaciju ili rad koji iza nje stoji.
16. Feedback. Ako smo u mogućnosti konstruktivno je da pitamo publiku za povratne informacije.

Emocionalna inteligencija – naš najjači saveznik

Emocionalna inteligencija, pre četvrt veka galaktičko otkriće, danas je temeljno proučavani koncept o kome je napisano nebrojeno mnogo knjiga i radova. Upravo iz tog razloga nije jednostavno stvoriti nov pristup proučavanju i opisivanju ovog pojma. Ipak, emocionalna inteligencija je koncept koji zadržava interesovanje ljudi širom sveta, kako naučnika tako i laika.

Emocionalna inteligencija je sposobnost praćenja i razlikovanja kako sopstvenih tako i osećanja drugih ljudi i delanja i u skladu sa tim često se izjednačava sa socijalnom. Međutim, one nisu sinonimi. Socijalna inteligencija je nadređeni, širi pojam. Glavne komponente emocionalne inteligencije su sposobnost samoopažanja, samoregulacije, socijalne osvešćenosti i međuljudskih odnosa.

Kad se kaže inteligencija uglavnom se misli na praktičnu inteligenciju-IQ. U poslednjih 20 godina u celom svetu radi se na osvešćivanju nacije o postojanju i značajnosti koncepta emocionalne inteligencije. Istraživanja su pokazala da paralelno sa tim projektom, iz godine u godinu, koeficijent emocionalne inteligencije raste.

Postoje dve glavne razlike između praktične i emocionalne inteligencije. Za sve skeptike koji smatraju da je emocionalna inteligencija finesa koja nema neki značaj za svakodnevni život dve činjenice dokazuju suprotno. Praktična inteligencija se teško menja. Koeficjent praktične inteligencije ne menja se značajno sa godinama. Sa druge strane, koeficijent emocionalne inteligencije je na nama! Radom na sebi možemo ga povećati u značajnoj meri. Druga važna razlika je povezanost emocionalne inteligencije i uspeha u poslu.

Emocionalna inteligencija je 4 puta jači prediktor poslovne uspešnosti nego praktična inteligencija! Da li je potrebno još dokaza za to da je danas pravi dan da počnemo da se bavimo svojom emocionalnom inteligencijom? Istraživanja su pokazala da povećanje koeficijenta emocionalne inteligencije za samo jedan poen može da dovede do povećanja plate od čak 1200 eura na godišnjem nivou. Osim toga, rezultati nedvosmisleno pokazuju da među uspešnim ljudima preko 70% njih ima visok koeficijent emocionalne inteligencije.

Već sa 7 meseci bebe mogu da prepoznaju emocije ljudi oko njih. Sa 5 godina deca su sposobna da razaznaju lažna naspram pravih osećanja. Sa 11 godina svesna su postojanja mešovitih osećanja. Za razvoj i dejstvovanje emocionalne inteligencije zaduženi su limbički sistem i amigdala stacionirani u mozgu. Jedna ćelija može da stvori čak 15 000 veza sa susedima. Uvežbavanjem veština emocionalne inteligencije stvaraju se novi neuronski putevi u našem mozgu. Kad odlučimo da razvijamo i unapređujemo neki aspekt emocionalne inteligencije moramo da budemo spremni na to da promena neće doći odmah. Funkcionisaće po principu krize – korak napred, dva koraka nazad. Dešavaće se da grešimo na stari način, ali sa vremenom grešaka će biti sve manje. Istraživanja su pokazala da je potrebno 6 godina da se ustali određena emocionalna veština.

Emocionalna inteligencija dostiže vrhunac svog razvoja u petoj deceniji. Naravno, to ne znači da posle toga treba da prestanemo da radimo na njoj. Ipak, veštine emocionalne inteligencije značajni su učesnici u čak 58% ponašanja i odluka sa kojima se suočavamo na dnevnom nivou.

Prema rezultatima istraživanja, najviši količnik emocionalne inteligencije imaju stanovnici Filipina i El Salvadora, a među najnižima stanovnici Singapura, Rusije, Belorusije i Litvanije. Što se tiče profesija najviše skorove imaju psiholozi, psihijatri, menadžeri, socijalni radnici i prodavci.

Često ćemo čuti da žene imaju razvijeniju emocionalnu inteligenciju nego muškarci. Ipak, to nije sasvim tačno. Žene imaju više skorove u samoopažanju i međuljudskim odnosima dok muškarci imaju više skorove u samoregulaciji i toleranciji na stres. Muškarci imaju razvijenije samopoštovanje što ih čini manje osetljivim na kritiku. Osim toga, imaju razvijeniju nezavisnost zbog čega su direktnije usmereni ka cilju i manje podložni uticaju okruženja.

Ipak, visok koeficijent emocionalne inteligencije može imati lošu stranu. Jedno istraživanje je pokazalo da je visok koeficijent emocionalne inteligencije povezan sa manipulativnošću kod devojčica. U svakom slučaju, ovo nam ne sme biti izgovor da ne radimo na razvoju emocionalne inteligencije kod svojih ćerki i ostalih mlađih ženskih srodnika, već samo na šta da obratimo pažnju.

Emocionalna inteligencija olakšava nam život i u zajednici i sa samim sobom.

Emocionalna inteligencija je toliko značajan i dalekosežan koncept da može da poljulja i univerzalna verovanja. Često možemo čuti da je sposobnost opraštanja značajan deo čovečnosti i to jeste istina, međutim i u tome treba imati meru, sudeći po načelima emocionalne inteligencije.

Okovi nepotizma i šta jeste a šta nije nepotizam

Nepotizam je termin kojim se označava popunjavanje radnih mesta članovima vlastite porodice ili davanje prednosti pri zapošljavanju poznanicima. Kriterijum kvalifikovanosti za određenu funkciju pri tome ne igra odlučujuću ulogu. Međutim, danas zluradi jezici mnogo toga podvode pod nepotizam.

Sigurno ste puno puta čuli da ako je u firmi zaposlen rođak ili rođaka nadređenih u pitanju je provereno nepotizam. Verovatno se niste zapitali da li je ta osoba možda ipak završila škole i edukacije potrebne za tu poziciju bez obzira na pomenuto srodstvo. Takav slučaj ne bi se mogao nazvati nepotizmom. Nepotizam jeste ako je nekvalifikovana osoba postavljena na određenu poziciju.

Osim toga, mnogi poslovne preporuke smatraju nepotizmom. Ne, preporuka nije nepotizam osim u slučaju da sadrži lažne elemente. Zašto ne bismo preporučili kandidata koga smatramo adekvatnim i sposobnim za određenu pozicuju?

Pored toga, korišćenje poznanstava za rešavanje nepravdi takođe se ne može podvesti pod nepotizam. Ako određeni zaposleni recimo ne dobija platu mesecima, a pojedini dobijaju, ili radi više nego ostali bez nadoknade ili slično, obraćanje nadležnima (sa kojima su u ličnom poznantsvu) ili odluka nadležnog da pomogne tim zaposlenima definitivno nije nepotizam.

Nepotizam je samo ona radnja koja dovodi do narušavanja prava i jednakosti kako bismo sebi ili drugima obezbedili određene neopravdane privilegije. Ako poslujemo pravedno i pošteno, a ne na uštrb druge osobe možemo biti sigurni da se nismo dotakli nepotizma.
Dakle, ako ste skloni da koristite reč nepotizam koristite je u pravim trenucima.

Kako to postići?

1. Raspitajte se o kvalifikacijama osobe za koju smatrate da je zaposlena preko veze.
2. Porazgovarajte sa tom osobom. Možda ona poštuje ista pravila i prava na radnom mestu kao i vi.
3. Ne podležite stereotipima. To što određena osoba ima neka poznanstva ne znači da je nadmena i da će nipodaštavati ostale.
4. Razmislite, da li biste vi zaposlili ili preporučili svog poznanika za određeno radno mesto ako smatrate da poseduje sve potrebne kvalifikacije?

Teže će vam biti ako ste u ulozi onoga koji ima određeno poznanstvo.

Šta u tom slučaju?

1. Budite spremi da će biti reči o nepotizmu.
2. Znajte da ćete barem na početku biti posmatrani kao manje kompetentni od ostalih. Zato budite što posvećeniji poslu od samog starta.
3. Ne upadajte u vatru. Ne branite se. Budite dostojanstveni.
4. Spremite odgovor. Možda vas budu pitali za zvanje ili dodatne edukacije.
5. Nemojte biti arogantni. Gledajte da postignete jednakost sa ostalima.
6. Poštujte pravila koja poštuju i drugi zaposleni.

U kojoj god poziciji da se nalazite, ne koristite nepotizam kao izgovor. Mnogi se ne prijavljuju za oglase za posao jer su uvereni da je već odlučeno ko će ga dobiti, dakle zbog nepotizma. Ako tako gledate nikad se nećete prijaviti ni na jedan oglas i šta ste time postigli? Sedećete kod kuće nezaposleni. Ako se sa druge strane prijavite za neki posao i ne dobijete ga nemojte okriviti nepotizam. Moguće je da je to u pitanju, ali isto tako postoji verovatnoća da je neki drugi kandidat bio adekvatniji od vas za tu poziciju.
Nepotizam je svuda oko nas i uvek će biti ali ono što je važno je da ga ne koristimo kao izgovor za bilo šta i da taj termin pravilno upotrebljavamo u komunikaciji. Ukratko, bez izgovora i neopravdanih osuda.

Uticaj neformalne poslovne kulture na produktivnost zaposlenih

Kad govorimo o poslovnoj kulturi obično mislimo na način rada i saradnje u poslovnom okruženju. Kako je u pitanju širok pojam, u ovom tekstu pozabaviću se samo razlikama između formalne i neformalne organizacije rada. Većina je čula za Casual Friday. Ideja je da se u firmama u kojima je uveden petkom možete obući manje formalno, opuštenije nego ostalim danima. Casual Friday predstavlja mali korak ka relaksiranju stega formalnosti radnih mesta i začetak modernizacije poslovne kulture.

Ima onih koji gledaju na ovu praksu kao na kopiranje zapada ili postavljaju pitanje zašto je oblačenje toliko važno? Međutim, jeste. Istraživanja su pokazala da se zaposleni osećaju komfornije i samouverenije bez fiksnog koda oblačenja (u opuštenijoj odeći). Štaviše, produktivniji su i s većim uspehom ostvaruju postavljene zadatke.

O pozitivnoj korelaciji između produktivnosti i neformalnog oblačenja potvrdno govore i zaposleni i rukovodioci. Pored toga, zaposleni koji rade u ovim firmama kolegijalniji su i stvaraju bolje timove sa kolegama sa kojima sarađuju. Istraživanja su takođe pokazala da se u firmama u kojima ne postoji fiksni kod oblačenja uočava viši kvalitet međuljudskih odnosa između nadređenih i podređenih.

Dva zanimljiva istraživanja slične tematike sprovedena su na univerzitetima. Studenti su bili uspešniji u popunjavanu testova znanja kad su bili obučeni u kostime superheroja. Na univerzitetu prirodnih nauka studenti su ostvarili bolje rezultate kada su obukli beli mantil za koji im je rečeno da je doktorski.

Naravno, u svemu treba imati meru, pa se tako i u firmama u kojima je dozvoljen jedanput nedeljno opušten stil oblačenja, obično podrazumevaju, a neretko i propišu granice ležernosti.

Formalnost radnog mesta ogleda se i u izgledu radnog prostora. Tako sve češće vidimo sobe za relaksaciju, i to ne samo u američkim firmama. Te prostorije su obično šarenije od ostalih, imaju ‘lazy begs’, stolove za stoni tenis ili neki drugi mali sport. Neke firme idu i dalje od toga pa kompletan radni prostor organizuju po sličnom principu. U prostoru živih i veselih boja, sa inspirativnim slikama i udobnim nameštajem osećamo se relaksiranije i otporniji smo na stres.

Neki aspekti formalnosti ograničeni su zakonom, recimo godišnji odmori. Obavezan broj slobodnih dana u toku jedne kalendarske godine u Srbiji iznosi 20 radnih dana. Poslodavci imaju mogućnost da taj broj u predviđenim slučajevima povećaju. Veća sloboda pri korišćenju odmora i u smislu broja dana i perioda kad se koristi značajna je iz više razloga: smanjuje rizik sagorevanja na poslu, povećava produktivnost, smanjuje učestalost lažnih bolovanja. Istraživanja su pokazala čak i to da u firmama u kojima postoji veća sloboda po ovom pitanju zaposleni manje koriste slobodne dane.

Sledeći aspekt formalnosti odnosi se na radno vreme. U zapadnim kompanijama sve je prisutniji trend fleksibilnog radnog vremena. To nikako ne znači da možete doći na posao kad želite i isti tako otići. Obično postoji neki raspon sati, od-do, kada se očekuje da zaposleni dođu na posao i da svoje poslovne obaveze organizuju prema potrebama i ličnom tempu. Istraživanja su pokazala da fleksibilno radno vreme pozitvno utiče na produktivnost zaposlenih. Osim toga, zaposleni sa ovakvim radnim vremenom lojalniji su svojoj firmi i teže se odlučuju za promenu posla čak i u stresnim periodima. Ipak, u odnosu na izgled radnog porstora i kod oblačenja, ovaj trend beleži sporiji rast.

Ima i primera kompanija koje su otišle korak dalje i dozvolile recimo dovođenja pasa na posao. Istraživanja su pokazala da čak 70 miliona Amerikanaca smatra da kućni ljubimci na poslu smanjuju stres, a 46 miliona da im društvo životinja pomaže da budu produktivniji.

Imala sam priliku da odmah po završetku mastera dobijem praksu u dve dijametralno suprotne firme po pitanju otvorenosti za nove trendove. U konzervativnoj firmi imali smo vrlo fiksno radno vreme. Postojale su kartice kojima smo se evidentirali po ulasku i izlasku iz zgrade. Za učestala kašnjenja sledilo je smanjenje plate. Što se tiče oblačenja Casual Friday nije postojao ni u obrisima, osim u odelenju marketinga koji je delovao kao zasebna firma. Prostorije za opuštanje nije bilo. Radne prostorije bile su blago obogaćene svetlo zelenim nijansama. O kućnim ljubimcima nije bilo ni reči. Umesto toga na podu ste se mogli saplesti na starinske akten tašne. Tokom radnog vremena retko se čuo smeh, a nisam stekla utisak ni da zaposleni posebno vole svoj posao. Napustila sam tu firmu u vreme otkaza zbog viška radne snage.

U drugoj firmi nije postojalo fiksno radno vreme. Zaposleni su dolazili na posao između 8 i pola 11 ujutru. Nikad nisu odlazili pre 17h. Iako nije bilo strogog kontrolisanja radnih sati zaposleni su neretko ostajali do uveče, a ujutru su se sa zaraznim entuzijazmom bacali na posao. Sve radne prostorije bile su živopismo ukrašene, od boja zidova do slika koje su ih ukrašavale. Postojala je i prostorija za odmor. Psi su bili dozvoljeni! Za kratko vreme koliko sam provela tamo, zaposlene sam doživela kao nekoliko vedrih, entuzijastičnih i predanih timova koji su obožavali svoj posao. I unapređenja su pljuštala u skladu sa poslovnim podvizima.

Poenta modernizacije poslovne kulture nije u slepom praćenju trendova. Ideja je da se zaposleni osećaju dobro u svojoj poziciji, da znaju da su potrebni i da je nadređenima stalo do toga kako se osećaju, kako vide sebe, svoj posao i radno okruženje. Dakle, poruka za menadžere mogla bi da glasi: ne budite tiranini ili vladari iz kamenog doba, ali nemojte ni stavljati povez preko očiju i slepo pratiti najnovije poslovne trendove. Uvek imajte na umu da je uspešan radnik najčešće zadovoljan radnik.

Svi znamo za Google, jednu od najuspešnijih kompanija na svetu koja je pobornik neformalnog radnog okruženja i ležerne atmosfere. Zaposleni u Google-u? Umereno slobodni, odvažno moderni i beskrajno kreativni. Treba li nam bolji pelcer?

Kako efikasno učiti?

Učenje se ne dešava samo tokom školovanja. Ili barem ne bi trebalo tako da bude. Učenje bi trebalo da bude proces koji nas prati kroz ceo život. Upravo zbog toga veoma je značajno naučiti kako pravilno i efikasno učiti.

Smatram da bi bilo korisno uvesti kurs o tehnikama učenja i pamćenja već u prve razrede osnovne škole kako bi se na vreme naučili principi i olakšalo učenje. Ipak, kažu nikad nije kasno. Danas može da bude dan kad ćete svoje učenje i pamćenje usmeriti u ispravnom pravcu, onom koji najviše odgovara vašim potrebama i aspiracijama.

Za početak korisno je da odredite koji tip učenja vama najviše odgovara: vizuelni, auditivni ili kinestetički.

Osobe sa vizualnim tipom učenja prvenstveno se oslonjaju na čulo vida. Ako volite da učite putem ilustracija, pisanja, pravljenja šema pripadate prvom tipu. Uz vizuelni tip često ide i fotografsko pamćenje – pamćenje u slikama (ili čak dela stranice na kojoj nešto piše) i brzo uočavanje detalja. Ako ste vizuelni tip nemojte se mučiti da snimate predavanja i posle ih preslušavate ili da učite šturo iz knjige. Vama odgovaraju slike, šeme i ilustracije. Ako ih nema u materijalu za učenje napravite ih sami!

Za razliku od prvog tipa, auditivni se prevashodno oslanja na čulo sluha. Na predavanjima bolje pamte ako slušaju a ne ako pišu ili gledaju slike. Obično nisu preterano uredni ali odlični su u imitiranju. Kako im je sluh prvenstveni izvor učenja buka im stvara najviše problema. Ako pripadate ovom tipu može vam pomoći snimanje predavanja, vežbe izolacije zvuka, kao i učenje ponavljanjem naglas.

Kinestetičkom tipu pripadaju svi oni koji često koriste dodir kako bi privukli pažnju, stoje blizu sugovornika, dobro reagiraju na fizičke nagrade poput zagrljaja ili tapšanja. Oni često tekst prate prstom prilikom čitanja jer im je potreban pokret tokom učenja.Vole da koriste glagole tokom ponavljanja gradiva. Ako pripadate ovom tipu slobodno se šetajte po sobi dok učite. Možete i da osmislite neke pokrete za oblasti koje teže pamtite kao asocijaciju. Možda će vam pomoći muzika u pozadini, a za vreme učenja trebaće vam više pauza od prethodna dva tipa.

Bez obzira na to kom tipu učenja pripadate susrećete se sa podvlačenjem. Podvlačenje je mnogo važnije nego što mislite. Ključno kod podvlačenja je – manje je više. Možda zvuči nelogično ali zapravo je sasvim smisleno. Razmislite, ako podvučete skoro sve kako ćete onda znati šta je zapravo važno? Ne želite sebe zatrpavati nepotrebnim informacijama tokom učenja. Kao i komoda sa fiokama i mozak ima svoj prostor i neke vrste fioka. Ako zauzmete previše prostora sa informacijama koje nisu bile neophodne ostaće vam manje mesta za one zaista potrebne.

Dakle, kad ste uvideli kom tipu učenja pripadate i osvestili značaj ispravnog podvlačenja vreme je da se pozabavite tehnikama pamćenja. Važno je da znate da ih ima beskonačno mnogo. Kako beskonačno? Shvatićete kad pročitate činjenice vezane za tehnike pamćenja.

1. Ne odgovara svaka tehnika svakoj osobi.
2. Ne odgovara svaka tehnika različitim predmetima, oblastima i vrstama učenja.
3. Ne odgovara svaka tehnika svim fazama učenja.
4. Tehnike su beskonačne jer ih možete smišljati sami u odnosu na ono što vam je potrebno i što vam odgovara!

Podeliću sa vama nekoliko tehnika pamćenja ali u dalji pohod smišljanja i oblikovanja nastavićete sami. Prilika da pokažete svoju kreativnost!

Neke od produktivnih tehnika pamćenja su:

Akrostih – izmišljena rečenica u kojoj prvo slovo svake reči treba da podseti na ideju koju treba zapamtiti. Na primer, ako treba da zapamtimo note na muzičkoj skali – E, G, D, B, onda možemo izmisliti akrostih tipa: EMA GLEDA DUGAČKU BRANU.
Lokus metoda – raspoređivanje pojmova koje treba zapamtiti u zamišljenom prostoru. Koristi se za pamćenje do 20 pojmova. Ideja je da odaberemo neko mesto na kome provodimo mnogo vremena i da zamislimo sebe kako šetamo i da zamislimo pojmove koje treba zapamtiti raspoređene po sobi.
Povezivanje – koristi se za pamćenje liste sa ili bez redosleda. Od pojmova koje treba zapamtiti pokušajte da stvorite kratku priču. Ako, na primer, treba da zapamtite reči: gušter, pesak, suza, devojčica, možete smisliti rečenicu od datih reči – Devojčica je videla guštera i uplašivši se bacila pesak na njega ali joj je deo upao u oko pa su se pojavile suze.
Tehnika kodiranja – tehnika za pamćenje formula. Na primer, jačina delovanja sile se dobija kada se pomnoži masa sa ubrzanjem (F=m∙a) se može zapamtiti kroz rečenicu: Felipe Masa vozač Formule 1 aminovao je početak trka.
Tehnika rimovanja – ako imate smisla za prozu možete dodati neku reč u rečenicu koju treba zapamtiti i napraviti rimu.
Tehnika ličnih značajnih datuma – pamćenje godina prema ličnim podacima. Recimo treba da zapamtite datum 21.10.2009. Razmislite recimo kakvi ste bili sa 21 godinom? Kad ste dobili prvu desetku? Koja značajna osoba u vašem životu ima 20 godina? Neki sportista koji nosi broj 9? Ovo su samo primeri.
Tehnika ilustracije po asocijaciji – slika koja vas podseća na tekst koji treba da zapamtite. Recimo treba da zapamtite opis nekog muzičkog instrumenta. Možda vas taj opis bude podsetio na neku drugu sliku koju ćete stvoriti u svojoj glavi a koja će biti upečatljiva.

Kako biste efikasno učili najvažnije je da budete samosvesni, introspektivni, posvećeni i kreativni.

Srećno!

Talent menadžment: Klopka psihologije ljudskih resursa

Poslednjih godina programi „talent management-a“ postoje u raznim firmama i savremenim korporacijama. Broj talentovanih kadrova raste i sve je značajnije pitanje da li je isplativije ulagati u razvijanje pomenutih koji rade za nas ili prosto kupiti postojeće?

Činjenica je da se radi i na razvoju i na kupovini talenata i upravo zbog otvorenosti izbora za menadžere o ovoj temi, oni se često nalaze na raskršću gde je bitno doneti pravu odluku. Čini mi se da je ovo jedna od najvećih dilema modernog menadžmenta. Na prvi pogled deluje kao da je to jednostavna dilema ili-ili, međutim daleko je više od toga, zato što i jedno i drugo ima značajne prednosti i mane. Osim toga, tu odluku treba uklopiti u dobrobit firme, zaposlenih veterana i novozaposlenih. Menažeri koji su zaista lideri koji opravdavaju svoju poziciju moraju uvek imati na umu uzlaznu putanju firme i održavanje poslovne klime. Steve Zaffron i Dave Logan, američki pisci, ističu da iako je sve više knjiga o liderstvu, sve manje je lidera koji bi zaista tako mogli da se nazovu.

Pisci Ken Blanchard i Spencer Johnson u svojoj knjizi „Jedan minut menadžera“, ističu da je njihov najbolji minut onaj u kojem su ulagali u druge ljude. Ako razvijamo talente mi možemo utisnuti tim zaposlenima ili budućim zaposlenima upravo ono što smatramo da će uticati na unapređenje rada naše firme. Zatim, možemo ostvariti blizak odnos sa zaposlenim dok je on na samom početku razvoja ili usavršavanja svojih talenata. Blizak ali profesionalan odnos uticaće na otvorenije prihvatanje ideja koje menadžer ima za zaposlenog talenta i zaposleni će imati slobodu da upravlja razvojem svojih sposobnosti i za individualne a ne samo grupne poslovne uspehe.

Dalje, ako mi razvijamo talente u okviru naše firme, angažujemo talente na najadekvatniji način i pružamo im efikasne razvojne edukacije, velike su šanse da nas neće napustiti čak ni ako dobiju odličnu ponudu da budu kupljeni sa strane. Osim toga, naši razvijeni talenti osećaće se povezanim i umreženim u kolektiv firme, poznavaće radnu klimu i moći će slobodnije da deluju iz svoje baze sigurnosti.

Ipak, ako uložimo mnogo u razvoj talenata možemo zapostaviti zaposlene koje ne smatramo potencijalnim velikim talentima. Nekima bi to možda zvučalo nebitno. Šta će nam ljudi prosečnih sposobnosti ako već imamo talente? Smatram da bi paradoksalno firma koja ima samo izrazite talente kao zaposlene bila u deficitu. Naime, u većini firmi postoje zaduženja koja nisu dovoljno zahtevna i ne daju izazov talentovanim zaposlenima, tako da oni poslove te vrste ne žele da rade. Zato nam trebaju i drugi zaposleni.

Znači ako razvijamo talente u okviru naše firme, posebno ako ih ima mnogo, rizikujemo da ne posvetimo dovoljno pažnje ostalim zaposlenima, koji su nam takođe važni i ne želimo da odu iz firme. Menadžeri moraju obratiti pažnju da i ti zaposleni budu angažovani na adekvatan način, da budu plaćeni kako treba i da se njihovi mali uspesi primete.

Dalje, iako menadžeri ulože mnogo u razvoj talenata, budući ili već razvijeni talenti mogu biti nezadovoljni tim ulaganjima i svejedno svoja radna mesta napustiti. Tada smo mi zapravo ulagali u budućnost neke druge firme, one koja je kupila našeg talenta. Zato je veoma važno da menadžeri budu u stalnom kontaktu sa aspiracijama i ambicijama svojih razvijanih talenata.

Druga strana novčića predstavlja prednosti i mane kupovine talenata. Ako se kupuje talenat, on će imati razvijene sposobnosti kojima je druga firma davala na značaju. Međutim, to možda nisu vrednosti nove firme, možda to ne ide u korak sa vizijom nove organizacije. Teško je potisnuti već razvijene sposobnosti kod kupljenog talenta i ubediti ga da razvija i usavršava nove koje odgovaraju kupujućoj firmi i novom menadžeru. Osim toga, novo radno mesto sa sobom uvek donosi i stres. Zaposleni pod stresom svakako neće moći da se izrazi u domenu svojih punih potencijala. Zatim, talentovani zaposleni su kao nadarena deca. Oni se uglavnom teško uklapaju. Zadaci za njih moraju uvek biti dovoljno izazovni. Ako novo radno okruženje nije dovoljno podsticajno kupljeni talenat će se dosađivati i povući.

Prednost kupovine talenata je u tome što štedimo na finansijskom ulaganju u njega jer je to uradio već neko drugi. Zatim, kupljeni talenat je upravo time što je negde drugde razvijan stekao iskustvo usavršavanja i verovatno će mu biti lakše da nastavi tim putem ako nova firma bude želela da ga učini još efikasnijim. Osim toga, kupljeni talenat imaće već u velikoj meri unapređene svoje posebne sposobnosti i moći će da pomogne zaposlenima u novom kolektivu da i oni pokušaju da samostalno slede njegov primer, da se prijave na neke edukacije ili seminare.

Bilo da se kao menadžer ljudskih resursa odlučimo za razvoj ili kupovinu talenata moramo biti svesni postojanja oba trenda u savremenom svetu. Organizacijska psihologija i psihologija ljudskih resursa postaju zasebne discipline u vrhuncu svog razvoja.